Participação nos Lucros ou Resultados nas empresas

Autor: Ivan Luís Bertevello Palco de debates envolvendo diversas áreas da empresa (tais como recursos humanos, contábil, financeira e jurídica), a implementação da PLR (Participação nos Lucros ou Resultados) tem sido considerada por empresários como uma ferramenta de gestão, unindo colaboradores no mesmo objetivo do corpo diretivo das companhias, minimizando os riscos da frustração nas metas traçadas, segregando responsabilidades, interatividade e estratégias visando à maior lucratividade. Como alicerce jurídico, está previsto na Constituição Federal de 1988 que a PLR é desvinculada da remuneração, conforme definido em lei (artigo 7º, XI). Com base nessa previsão, foi editada a Medida Provisória 794, de 29 de dezembro de 1994, dispondo as diretrizes sobre a aplicação da PLR, sendo esta norma a primeira do gênero a tratar especificamente deste assunto. Após sucessivas reedições de medidas provisórias ao longo de anos, foi promulgada a Lei 10.101, de 19 de dezembro de 2000, dispondo logo em seu artigo 1º que a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa é regulada como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade, nos termos previstos do artigo 7º, inciso XI, da Constituição Federal. Assim, nesta lei encontramos definições da forma e do procedimento a ser adotado para a PLR; critérios e condições; definições e conceitos para sua correta aplicação; tratamento contábil e periodicidade a ser observada, entre outras disposições. Uma das primeiras questões que poderia ser abordada sobre a PLR: com o advento da Lei 10.101/2000, tornou-se uma imposição para as empresas? Acreditamos que a resposta há de ser negativa. Inegavelmente a PLR é um direito do funcionário assegurado pela Constituição Federal e pela lei. Contudo, sua criação nas empresas não é obrigatória, ante a ausência de disposição legal neste sentido. A lei sob análise dispõe e regula a participação dos trabalhadores, mas em nenhum momento determina a obrigatoriedade da PLR, bem como não há qualquer sanção ou penalidade para as empresas que não a criarem, motivos pelos quais entendemos que sua aplicação é uma faculdade, e não uma obrigação. Neste raciocínio, concluímos que a PLR é uma faculdade para a empresa, todavia, a partir do momento em que for criada, as disposições legais que a regem deverão ser observadas e cumpridas pelas empresas. Seguindo na análise da Lei 11.101/2000, dois destaques de suas disposições são, sem dúvida, a expressa determinação de que o valor pago a título de PLR não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da habitualidade; a segunda disposição de destaque é de que as PLRs serão tributadas na fonte, em separado dos demais rendimentos recebidos no mês, como antecipação do imposto de renda devido na declaração de rendimentos da pessoa física, competindo à pessoa jurídica a responsabilidade pela retenção e pelo recolhimento do imposto. Sobre a primeira questão, está patente que o pagamento a título de PLR não poderá ser considerado como salário e, assim, não poderá incorporar a remuneração habitual para quaisquer efeitos, além de estar igualmente isenta de contribuição ao INSS. Já sobre o imposto de renda devido, a empresa é responsável pela retenção na fonte do IR devido quando do pagamento da PLR ao colaborador, devendo retê-lo na fonte em separado. Como incentivo para aqueles que utilizam a PLR, a empresa cuja opção de apuração seja o lucro real, poderá deduzir como despesa operacional as participações atribuídas aos empregados nos lucros ou resultados, dentro do próprio exercício de sua constituição. Tal incentivo é extremamente interessante para as empresas como ferramenta de gestão tributária, sendo que a legislação em vigor não prevê limites para os valores que serão distribuídos e, desta forma, não há limites para a dedução. Podemos finalizar consignando que a PLR detém regulamentação provisória desde o ano de 1994, sendo que ganhou definição legal com a edição da Lei 11.101/00, possuindo regramento próprio e específico, com uma série de observações a serem aplicadas e observadas. Com seu correto uso, as empresas poderão se servir deste importante instrumento de gestão empresarial e tributário para alavancar seus números, bem como trazer benefícios aos colaboradores, culminando com ótimos resultados para ambos.